Febbraio 2015 sarà ricordato come una data significativa nel modo di fare HR in Italia. Inner Islands di MSC Crociere è un progetto digitale che porterà 8 studenti e giovani laureati ad un contratto di stage retribuito presso le sedi in Italia,Francia, Spagna e Germania. A essere rivoluzionaria è la modalità di selezione del nuovo personale, non più attraverso colloqui standard bensì con un grande gioco che fungerà da filtraggio e validazione delle capacità dei candidati.
Nel mondo molte aziende hanno da tempo rivoluzionato i processi di HR dal recruiting alla formazione passando per le politiche di engagement e retention del proprio personale. Su queste pagine abbiamo visto diversi esempi in svariate verticali: BNP Paribas e Bank Austria, Marriot Hotel, Siemens e Hilton solo per citarne alcuni. Tutti sono accomunati da un fattore comune, motivare il dipendente utilizzando il gioco o le logiche tipiche dei giochi (gamification) per dialogare con maggiore interattività, fun e appealing con una nuova generazione di employee ormai disingaggiati dai vecchi metodi. Il Video di Inner Islands si riaggancia attivamente a questo filone con continui rimandi al mondo del gaming perfettamente in linea col suo target 18-25 da raggiungere.
L’esperienza dell’utente inizia obbligatoriamente attraverso una iscrizione via Facebook. Su questa logica potremmo aprire un ampio dibattito, personalmente resto dell’idea che vada sempre data una alternativa (registrazione tradizionale) pur col rischio di perdere pezzi di informazione iniziale per poi richiederli successivamente. Dare accesso ad una serie di dati personale sin dal primo contatto con un nuovo sito/esperienza può rappresentare una barriera di ingresso mentale per chi non è entrato ancora in fiducia col brand.
Superato questo scoglio il progetto si rivela molto ben strutturato ed ogni Livello, si le varie fasi sono proprio chiamate livelli, porterà il candidato/giocare a cimentarsi in sfide differenti ed a difficoltà crescenti. L’agenzia We Are social, curatrice del progetto per MSC Crociere, ha pensato bene di alzare progressivamente il livello di difficoltà pur tenendo ogni Livello funzionale a prescindere dal successivo.
1° LIVELLO
Si parte con una sequenza di domande a risposta multipla e/o open entry (variano ogni volta che si riprova l’esperienza) che consentono all’azienda di ottenere una profilazione profonda delle preferenze di viaggio degli utenti. Le domande sono state ottimamente congegnate e dietro curiosità apparentemente banali si celano informazioni di grande valore per un brand. Ad esempio l’immagine in alto nasconde un data collection significativo, sostanzialmente l’azienda comprende come ci piace visitare un nuovo posto e di conseguenza potrebbe migliorare la propria offerta assumendo persone del luogo o un esperto o ancora evitare di offrire il servizio riscontrando una propensione al fai da te.
Una serie di quiz ben disegnati raccolgono informazioni sulle preferenze marketing dei candidati.
O ancora domande relative ai nostri gusti in ambito beverage attraverso le quali tarare l’offerta sulla nave.
Terminato il primo livello, una schermata ci offrirà come “ricompensa” la possibilità di scaricare la cartolina dell’isola da noi creata attraverso le nostre scelte oltre all’immancabile possibilità di condividere via Facebook e Twitter l’esperienza.
A fronte di una bella idea per fare data collection manca sicuramente una componente di rewarding nell’esperienza. Lo storytelling è pensato bene nel porre domande ma non gratifica al termine delle risposte. Mancano dinamiche motivazionali come status, cooperazione, competizione in grado di guidare la viralità e la ripetizione dell’esperienza. E’ un peccato perchè, al netto del premio finale dell’assunzione a cui non tutti sono interessati questo primo livello sarebbe potuto diventare un prodotto stand alone.
2° LIVELLO
Una serie di mini-game testano la capacità logica dei candidati
Una sequenza di 3 differenti mini-giochi porterà il candidato a dimostrare le proprie capacità matematiche e logiche. Si tratta di semplicissimi minigames affrontabili senza alcuna pressione temporale. Questa formula, pur nella sua semplicità, rappresenta una interessante barriera di ingresso e sono convinto che sarà significativa la percentuale di concorrenti che decideranno di saltare queste prove. Il vantaggio di un progetto gamificato come questo è quello di creare un dossier su ciascun giocatore che tiene traccia dei comportamenti online facilitando quindi la fase finale di recruiting.
3° LIVELLO
Ed infine si arriva ad una fase un po’ più tradizionale, un concorso di idee dove gli aspiranti devono studiarsi attentamente il brief ed i pre-requisiti di partecipazione ed uploadare una idea per migliorare una delle quattro verticali prese in oggetto: food & beverage, entertainment, destinazioni e benessere.
Inner Islands è un ottimo esempio di come sia possibile, senza rivoluzionare procedure e software interni all’HR, apportare un cambiamento positivo e instaurare un dialogo con una generazione ormai restia alle classiche modalità di recruiting.
Caspita! Che cosa ganza però! Provo anch’io 🙂